Elle est hybride. Il existe des méthodes ou des approches de changement. Il existe des méthodes ou des approches pour s’emparer des questions climatiques. La méthode Lance est une méthode de changement déclinée pour le changement climatique dans les PME/ETI.

Le changement n’est pas qu’une question de décision. Si la volonté du dirigeant est nécessaire pour changer une entreprise, elle n’est pas suffisante. L’entreprise a une identité, une culture, une histoire, elle est aussi constituée d’un ensemble d’individus avec leur propre identité, culture et histoire. Ces aspects entrent en ligne de compte.

Le but du livre n'est pas de convaincre qu'il faut prendre en compte les enjeux du changement climatique dans les entreprises. Il est de convaincre que c'est possible en donnant des clefs et des outils pour faciliter un chemin pour y arriver.

Normalement, oui. Si la méthode est utilisée, c’est par la décision de l’entreprise, donc au minimum une personne ressent cette nécessité, si ce n’est une urgence. L’étape Ouverture embarque les participants dans des découvertes et expériences qui élargissent les horizons pour réviser la stratégie et qui ont comme effet secondaire de créer le sentiment d’urgence.

Au contraire, elle est ouverte car elle se base sur le profil de l’entreprise pour lui ressembler. Si l’entreprise est organisée, hiérarchique, prévisionnelle, la démarche l’est aussi. Si l’entreprise est régie selon peu de processus, et est participative, adaptative, la démarche le sera aussi.

Sans doute. Elle est comme un puzzle. Certaines pièces sont classiques, aussi bien dans le domaine du changement que dans le changement climatique, d’autres pièces sont innovantes.

Oui et non. Si l’entreprise a un profil qui montre qu’une démarche planifiée lui convient, elle est pilotée avec un ou plusieurs plans. Si l’entreprise a un profil agile, adaptatif, le changement est défini et piloté au fil des événements.

Il y a un livrable incontournable, quelle que soit l’entreprise. C’est la description de son profil et de la démarche qui lui convient. Les autres livrables de gestion du changement dépendent de la démarche choisie. Et comme la méthode est basée sur la facilitation, c’est à dire une façon d’accompagner les groupes à trouver eux-mêmes ce qui leur convient, les autres productions, au minimum la stratégie renouvelée et sa mise en œuvre sont des créations de l’entreprise elle-même.

Théorique n’est pas le mot, elle est générique. C’est une approche qui s’adapte à beaucoup de situations. Elle ne peut pas être très précise ou prescriptive. Pour y arriver, elle est générique. Le.la spécialiste en transformation qui maîtrise la méthode lui donne matériellement vie de façon singulière pour une entreprise donnée.

Dans sa globalité, il est avant tout destiné à celles et ceux qui l’utiliseront quotidiennement, les spécialistes en transformation, ou spécialistes climat engagés dans une transformation pour une entreprise. Une partie du livre est destinée également aux décideurs de cette transformation, pour leur assurer que changer est possible en en maîtrisant les risques.

Il n’y a pas besoin de la méthode Lance pour peindre une entreprise en vert. Si malgré tout, et surtout malgré le coût de sa mise en œuvre, une entreprise s’engage dans la méthode avec une intention de se peindre en vert, l’incohérence et les intentions divergentes apparaitront rapidement et au plus tard à l’étape de la Stratégie. Au mieux, si la méthode est bien utilisée, l’entreprise finira par s’engager réellement dans une prise en compte des changements climatiques, au pire, elle risque d’en sortir déstabilisée.

Oui, probablement. Les premières étapes qui mènent vers le renouveau de la stratégie peuvent durer six mois, voire plus. La mise en œuvre est dépendante de ce qui a été décidé en termes de stratégie. Il est même difficile de dire s’il y a réellement une fin. Il y a au minimum le départ de la personne en charge de la démarche avec un transfert de ses activités pour continuer les changements.

Une transformation profonde est souvent longue, plus longue qu'on pouvait l'imaginer quand on s’y est engagé. Qui plus est, pour prendre en compte les enjeux du changement climatique, une transformation peut être significative. Notamment si l’impact de l’entreprise sur le climat est fort. De surcroit, les prises de conscience individuelles de l’urgence de la situation peuvent être déstabilisantes et la courbe de deuil doit être respectée.

Le ROI (Return On Investment), ou retour sur investissement est toujours une difficulté pour les transformations. Le cout n’est jamais estimé de façon juste avant le démarrage et il est difficile de quantifier les gains. La méthode référence une structure de cout grossière, instanciée pour chaque entreprise et affinée par la communauté des utilisateurs de la méthode. Le gain peut être estimé par l’entreprise. Étant donnée l’urgence de la situation climatique, le gain est peut-être aussi qualitatif.

Oui ou non, c’est une question de vocabulaire. Le.la spécialiste en transformation a une posture de facilitation et non de conseil. L’auteure de la méthode se décrit comme une accoucheuse : l’entreprise est la mieux placée pour comprendre et décider. Par ailleurs, la méthode repose sur un principe d’immersion dans l’entreprise. Pour la comprendre profondément, le.la spécialiste en transformation devient une partie prenante temporaire mais néanmoins singulièrement impliquée dans la vie quotidienne de l’entreprise.

Une personne extérieure apporte un autre regard. Elle est exempte de toute obligation de connaitre, peut poser des questions ingénues. Elle repère les biais cognitifs spécifiques à l’entreprise et est en dehors de toute considération carriériste dans l’entreprise. C’est au cours de la dernière étape de la méthode, celle du transfert, qu’est concrétisée l’organisation permanente du changement, qui peut reposer sur une personne, mais également être du ressort des managers en place.

Les méthodologies ACT visent à galvaniser les entreprises désireuses de mettre en place le plus rapidement possible un modèle d’affaire décarboné, quel que soit leur niveau de maturité au regard de la transition bas carbone (site de l'ADEME).

La méthode Lance n'inclut pas ACT Pas-à-Pas mais son premier module, ACT Évaluation. Or, ACT Pas-à-Pas, son deuxième module, présente des similitudes avec la méthode Lance. Similitudes entre ACT Pas-à-Pas et la méthode Lance :

• Les deux méthodes touchent la stratégie,

• Elles ont 5 étapes,

• Elles ont des boîtes à outils,

• Les temps de mise en œuvre sont d'un même ordre de grandeur,

• Elles ont une communauté,

• Elles proposent une formation de deux jours.

Elles ont aussi des différences, ou plus exactement des complémentarités :

• L'une adresse l'atténuation, l'autre est plus large, elle adresse l'adaptation qui englobe elle-même l'atténuation,

• L'une adresse la stratégie bas carbone, l'autre la stratégie complète de l'entreprise,

• L'une est une méthode d'amélioration, l'autre une méthode de transformation, plus ample et plus complète, avec les étapes 1 (Observation) et 2 (Ouverture) sans équivalent,

• La boîte à outil de l'une est limitée, celle de l'autre est très fournie avec une grande liberté d'utilisation,

• L'une se base sur un accompagnement, l'autre sur une immersion, avec une approche collaborative et adaptative,

• L'une dispose d'un système de reconnaissance basé sur des exigences, l'autre incite à la flexibilité.